Лидерство
Чтобы люди::агенты устойчиво находились в требуемых от них ролевых позициях в организации, существует метод **лидерства/**leadership: он помогает людям-исполнителям занять устойчивые ролевые позиций в проекте (в том числе, если надо, поощряет доучивание этих людей-исполнителей до нужной степени мастерства в выполнении метода работ по роли), а также помогает сотрудничеству их друг с другом в этих занятых позициях. Методы лидерства главным образом уговаривают, «убалтывают» агента на занятие позиции, помощь в обучении для достижения мастерства редко рассматривается в составе лидерства, чаще предполагается, что «агент может, но не хочет, надо ему помочь захотеть». Если агент «хочет, но не может» --- это другая ситуация, ситуация обучения (но чтобы агент начал учиться какому-то мастерству, тоже требуется лидерство, ибо учиться агент обычно «может, но не хочет, надо ему помочь захотеть»).
В менеджменте как инженерии организации лидерство эквивалентно методам производства, то есть методам изготовления/воплощения целевой системы по известному проекту. На производстве мы покупаем или изготавливаем конструктивные части, а затем берём их и соединяем их так, чтобы они вместе выполняли нужные функции в момент эксплуатации. В лидерстве всё не так просто, начиная с того, что «известного орг-проекта» часто нет, его надо сделать явным. Затем откуда-то надо получить людей. Это делает администрация, но она часто может взять каких-то людей без нужного уровня мастерства, ибо с нужным уровнем мастерства это «слишком дорого, мы не потянем», так что надо людей доучить, а иногда и образовать (усилить интеллект, ибо нет не просто людей, но ещё и нет образованных людей и с этим все согласны. Скажем, усилить интеллект путём обучения в Школе системного менеджмента, но это где-то год, три начальных семестра, или пара лет--- шесть семестров программы «Организационное развитие»).
И вот дальше надо «уболтать» людей занять позицию, научить выполнять свою роль и быть собранным, не отвлекаться. Уболтать надо на занятие не должности, не позиции в штатном расписании, не вакансии, а на занятие ролевой позиции!
В лидерстве не занимаются тем, что люди берут себе полномочия по распоряжению своим и чужим трудом и имуществом/оборудованием/капиталом компании и затем используют эти полномочия. В лидерстве занимаются именно проблемой агентов, которые не горят желанием играть по роли, даже если они имеют нужное мастерство. Часто так и говорят, «да, я хорошо умею организовывать мероприятия, но очень хочу научиться работать с 3D-моделями в САПР», дальше организация из хорошего менеджера мероприятий получает плохого инженера-проектировщика.
Лидерство часто называют «катализацией сотрудничества» именно потому, что разделение труда --- это разделение прежде всего деятельности по разным ролям, раздача разных ролей разным исполнителям ролей (не все роли отдаются одному исполнителю), и если какая-то роль в её исполнении пропущена, то проект/пьеса/организация труда не идёт, сотрудничества не получается. Нужно, чтобы были исполнители всех нужных ролей в проекте, и они хорошо исполняли эти роли, не сачковали. Например, если никто не играет роль Офелии, а собралось четыре крайне занятых актёра, играющих Принца Гамлета в одном коллективе, то никакого сотрудничества в части роли Офелии нет, его нужно организовывать специально --- либо нанимать дополнительных людей на роль Офелии (или уже умеющих играть эту роль, или придётся нанять и затем научить), либо переучивать кого-то из исполнителей роли Принца Гамлета на исполнение новой для них роли Офелии, при этом организация на это время останется без нужного числа Принцев Гамлетов. Поскольку все текущие исполнители ролей заняты, они выполняют работы этих ролей и у них просто нет свободного времени, которое можно было бы потратить на обучение новым методам их работы, то редко переучивают старых исполнителей роли. Кто-то ведь должен делать работу исполнителей старых ролей, пока идёт обучение новых людей на новые роли, вот исполнители старых ролей и будут продолжать работать с полной занятостью по новым ролям, времени на переобучение у них не будет. Новую работу по новым методам работы в новых ролях будут учиться делать вновь набираемые люди.
Если люди устойчиво занимают какую-то культурно-обусловленную позицию, профессионализируются в её методах работы, преследуют интересы этой позиции, то их жизнь наполняется смыслом, ибо они участвуют в культуре, а ещё и участвуют в команде и очевидно приносят пользу в рамках разделения труда.
Устойчиво удерживающие свою позицию люди способны очень эффективно играть свою роль в коллективном/проектном разделении труда, то есть распределении выполняемых работ по разным методам по разным людям-агентам, которые имеют высокий уровень мастерства в выполнении тех или иных методов.
Лидер --- это же роль! Роль лидера играют отнюдь не только начальники, её играют по случаю все сотрудники. Лидер не столько «ведёт за собой» или «даёт пример» или «указывает куда идти» (стратег),сколько помогает людям занимать и удерживать ролевые позициив организации, он режиссёр-постановщик, назначающий людей-актёров (исполнителей) напроектные/организационные/деятельностные/профессиональные роли и помогающий потом им эти роли успешно освоить, удержаться в этих ролях в суете корпоративной жизни.
Лидерство::метод --- это мостик, который стягивает бездушный мир разработки и проектирования организации (знаний, схем, ролевых/функциональных объектов) и живой мир людей-исполнителей-ролей с их личными (а не профессионально-ролевыми) предпочтениями.
Неформально говоря, лидер убалтывает (в курсе инженерии личности это будет «обучает») какого-то исполнителя играть в проекте какую-то роль, занять ролевую/профессиональную позицию. При этом лидер не сам определяет, какую! Её он узнаёт из орг-проекта! И если орг-проекта нет, или он есть, но не документирован, то ждите проблем.
Скажем, в спектакле (который ведётся по пьесе, она будет орг-проектом) не хватает Офелии (роль!), а из наличных актёров в труппе остался только Пётр Николаевич. И Петру Николаевичу совсем не улыбается играть Офелию. Лидер может провести с Петром Николаевичем ряд бесед: рассказать о том, что актёрское мастерство --- это искусство перевоплощения, что нужно приобретать новое мастерство (непрерывное образование, бесконечное развитие), про сложность перевоплощения мужчины в женщину и поэтому ровно это будет тестом актёрского мастерства, про древние традиции театра Кабуки[1], где потомственные актёры-мужчины играют роли одновременно как мужчин, так и женщин. И вот уже Пётр Николаевич вышел как-то вечером из дома в юбке, чтобы попробовать, признал, что актёрски это неимоверно трудно, и это «настоящий тест его мастерства», как и говорил лидер, а через месяц он уже с огромным успехом играет Офелию. Труппа счастлива, Пётр Николаевич счастлив, зритель доволен. Это и есть лидерство: с одной стороны катализирование сотрудничества и осмысление жизни людей («официальное» современное понимание лидерства), с другой стороны --- убалтывание людей хорошо играть нужные для организации (определяемые орг-проектом) роли (неформальное современное понимание лидерства).
Лидерством как методом «убалтывания агентов на надлежащее исполнение роли» занимается обычно весь коллектив, и каждого исполнителя той или иной роли в проекте направляют на устойчивое занятие его позиции буквально все члены дружного коллектива, поэтому каждый в коллективе играет в том числе и свою профессиональную/проектную роль, и роль лидера. Лидерство по факту распределённое, а не личное.
Дружные коллективы отличаются ровно этим «распределённым лидерством», ибо никакой один исполнитель-руководитель-заодно-и-лидер не сможет провести всей необходимой лидерской работы в большом коллективе --- у него просто не хватит времени на душевные разговоры с сотнями и даже тысячами сотрудников (со-трудников, совместно трудящихся), если только один этот человек-исполнитель будет этим лидерством заниматься. Грубо говоря, лидерство в хорошей команде проекта есть, а явных лидеров обычно нет --- каждый занимается немножко лидерством и по отношению к другим, и (главное!) осознанным лидерством по отношению к себе, демонстрируя ролевое мастерство. Если лидерство в игровой/театральной метафоре --- это метод, которым работает мастер игры/режиссёра, то ролевое мастерство --- это то, чему учат игроков/актёров. И, конечно, всех игроков/актёров учат быть немножко и мастерами игры/режиссёрами (а в жизни --- менеджерами).
Про лидерство рассказывается в курсе «Инженерия личности», а также ещё более подробно--- в курсе «Системный менеджмент».